Przed nami jesienna aura i zaczynają się pytania, czy częste zwolnienia lekarskie pracownika mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę?

Bazując na orzecznictwie sądowym można odpowiedzieć, że wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na częste zwolnienia lekarskie może być uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego interesów.

Przyczyna częstych zwolnień lekarskich, które dezorganizują pracę, stosunkowo często pojawia się w treści wypowiedzeń umów o pracę wręczanych pracownikom. Ta przyczyna wydaje się oczywista i stosunkowo łatwa do wykazania pod względem dowodowym w toku ewentualnego sporu. Ale ...

Na co pracodawca powinien szczególnie zwrócić uwagę w takiej sytuacji?

Interes firmy

Orzecznictwo za utrwalony uznaje pogląd, zgodnie z którym przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę może stanowić okoliczność niezależna od pracownika, jeżeli tylko przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (m.in. ósma teza uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Taką przyczyną w szczególności może być długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z przyczyn zdrowotnych (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00), pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować działalność gospodarczą biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu choroby pracownika może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.

Dezorganizacja pracy

Naruszenie istotnych interesów pracodawcy najczęściej przejawia się w dezorganizacji funkcjonowania zakładu pracy, do jakiej prowadzą długotrwałe lub częste nieobecności zatrudnionego w pracy. W czasie nieobecności spoczywające na pracowniku obowiązki albo nie są w ogóle wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje niekorzystne dla pracodawcy skutki (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97; wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05). W praktyce powoduje to zwiększenie kosztów i nakładów pracy w związku z np. koniecznością wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osobom zastępującym nieobecnego pracownika, koniecznością zatrudnienia pracownika na zastępstwo, koniecznością zmiany grafików pracy, demotywacją w zespole, przemęczeniem pozostałych pracowników i spadkiem ich efektywności pracy, itp. W razie sporu sądowego z pracownikiem, pracodawca powinien być w stanie wykazać wystąpienie takich okoliczności.

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97). Ponadto w sytuacji, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99).

Nierozerwalnie przy tym, ocena zasadności rozwiązania umowy o pracę z osobą długotrwale nieobecną w pracy powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98). Podstawą tego stwierdzenia jest fakt, że w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca – do zatrudnienia go za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.).

Zatrudniając pracownika pracodawca zakłada, że pozwoli mu to zrealizować przyjęte zamierzenia gospodarcze. W takim stanie rzeczy, sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie, gdy pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę, tj. świadczenia pracy w sposób, jakiego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność nastawioną na osiąganie zysków i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98).

Częste lub długotrwałe, czyli jak to rozumieć

Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2017 r. (I PK 290/16) częste (czyli występujące 4-6 razy w roku) lub długotrwałe (czyli kilkudziesięcio dniowe w skali roku) nieobecności pracownika w pracy wywołane chorobą mogą być wyłączną przyczyną wypowiedzenia. Znaczenie mogą mieć również jego absencje z poprzednich lat.

W takiej sytuacji warto również wyliczyć wskaźnik absencji chorobowej rozumiany jako liczba dni opuszczonych z tytułu choroby do liczby dni roboczych. Taki wskaźnik warto wyliczyć i porównać absencje chorobowe danego pracownika z kolegami w zespole, w firmie, w branży.

Dodatkowe okoliczności, które warto zweryfikować

Jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (wyrok SN z 21 stycznia 2001 r., I PK 96/02).

Szczególnie pracodawca nie powinien powoływać częstych, długotrwałych nieobecności w pracy pracownika jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli nieobecności w pracy były związane z sytuacją w firmie. Sąd uwzględni bowiem odwołanie pracownika, jeśli korzystał on z licznych zwolnień lekarskich w związku np. z konfliktem z przełożonym, negatywną atmosferą w pracy, działaniami niezgodnymi z BHP, etc. Skoro absencje były związane z działaniami przełożonego, uznaje się, że zostały wywołane przez pracodawcę.

Badaniu przez sąd podlega również to, czy pracownik wcześniej korzystał ze zwolnień lekarskich oraz co było przyczyną korzystania ze zwolnień (np. choroba zawodowa, wypadek przy pracy, konflikt z pracodawcą lub w zespole, który negatywnie odbił się na zdrowiu zatrudnionego, itp.).

Podsumowując

Fakt, że pracownik często lub długotrwale choruje może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca nie może jednak w uzasadnieniu wypowiedzenia wskazać, że wypowiada pracownikowi umowę, bo pracownik często choruje. Pracodawca jest zobowiązany wykazać, jakie niedogodności powodują dla zakładu pracy te powtarzające się / częste / długotrwałe choroby pracownika.

• Informację przygotowała

Jana Jaworska, praktyk HR, coach ICC, trener biznesu