HR
05 kwietnia 2022

Inkluzywna rekrutacja okiem praktyka

Inkluzywna, czyli włączająca, czyli skuteczna rekrutacja okiem praktyka

Dzisiejszy rynek pracy to rynek bardzo dynamiczny, wymagający i zmienny. Wiele firm próbuje radzić sobie ze zjawiskiem wysokiej rotacji pracowników, małej ilości kandydatów do pracy, (nie)dopasowaniem kompetencyjnym kandydatów, wysokimi oczekiwaniami pracowników, presją płacową.

Temat jest szeroki i można do niego podejść z różnych perspektyw. Dzisiaj proponuję przyjrzenie się tematowi z praktycznej strony, jak stworzyć ofertę i opis stanowiska tak, aby „zaprosić” do współpracy, jak największą liczbę dopasowanych kandydatów / kandydatki. Tak, aby włączyć do naszego kręgu, jak największą liczbę dopasowanych adresatów / adresatki.

Inkluzywna oferta i opis stanowiska

Opis stanowiska czy oferta pracy to pierwszy punkt kontaktu z kandydatem. Język, jakim posługujemy się przygotowując oferty czy opisy stanowisk, może zapraszać do kontaktu lub zniechęcać do dalszych interakcji. Może zainteresować kandydata / kandydatkę lub spowodować brak zainteresowania. Badania pokazują na przykład, że kobiety są mniej skłonne stwierdzić, że spełniają kryteria ogłoszenia o pracę, gdy w opisie pojawiają się słowa stereotypowo kojarzone z męskością.

Od czego zatem zacząć?

Sam opis stanowiska powinien jasno wskazywać role i potrzebne umiejętności. Proponuję zrezygnować z wymyślnych nazw, czy określeń bo wyróżnimy się z tłumu, ale możemy nie zrozumieć się z kandydatem / kandydatką i stracimy dużo cennego czasu na weryfikowanie niedopasowanych cv.

Język wypowiedzi powinien być zrozumiały dla osób z zewnątrz (bo przecież do nich kierujemy swoją wiadomość), a nie tylko dla specjalistów rekrutacji, czy osób z wewnątrz organizacji.

Ponadto ustalone kryteria powinny być precyzyjne i odzwierciedlać umiejętności oraz kompetencje realnie potrzebne do wykonywania danej pracy.

Ważnym aspektem jest również to, gdzie publikujemy ogłoszenia rekrutacyjne. Dopasujmy kanały komunikacji do adresatów, których poszukujemy. To mogą być portale pracy, portale branżowe, media społecznościowe, uczelnie, grupy sieciowe, stowarzyszenia integrujące oraz nasz własny network i polecenia pracownicze. Jeśli odzew poleceń pracowniczych jest mały, to jest dla ważna informacja (warto przyjrzeć się zachętom i sprawdzić, dlaczego pracownicy nie chcą polecać do miejsca pracy, w którym są).

Zwracajmy baczną uwagę na treść naszych ogłoszeń i słowa, których używamy tak, aby nasi docelowi adresaci utożsamili się z naszą wiadomością. Niektóre słowa, określenia czy zwroty, kojarzą się z męskością bądź odwołują do stereotypowych cech kobiecych. Przykładem może być męskie „zdecydowanie” czy „dominacja” oraz kobiece „interpersonalne” czy „wsparcie”. Choć nie każdy tak będzie rozumiał te sformułowania, to pamiętajmy, że należą one do nacechowanych płciowo i mogą mieć wpływ na to, że kandydat / kandydatka szukający pracy nie utożsami się z organizacją.

Ciekawym pomysłem jest skorzystanie z darmowych i dostępnych na rynku narzędzi, które wykrywają uprzedzenia w opisach stanowisk. Dla ofert w języku angielskim np. https://textio.com/ , https://gender-decoder.katmatfield.com/. Pomagają one zidentyfikować słowa lub zwroty, które mogą ograniczać zdolność firmy do zainteresowania ofertą zróżnicowanych kandydatów.

Ciekawostka

Jedna z firm poszukiwała do zespołu programistów. W procesie rekrutacji okazało się, że kobiety stanowią niecałe 2% aplikujących osób. Główną przyczyną okazały się opisy stanowisk. Firma stosowała bowiem określenie „haker”, wywołując u kobiet brak utożsamienia się, a nawet niechęć. I choć określenie użyte było, aby uatrakcyjnić ogłoszenie, to zniechęciło wielu kandydatów, nie najlepiej przy tym opisując zakres obowiązków. Po zaproponowaniu innej nazwy stanowiska, dużo bardziej włączającej – programista / programistka – odsetek kandydatek zwiększył się do 11%.

Inkluzwyna, czyli włączająca oferta pracy krok po kroku

Poniżej pięć kroków, aby zbudować jasną wiadomość i zaproszenie do współpracy:

KROK 1	Skoncentruj się na stanowisku	Opisz rolę, którą oferujesz i zadania zawodowe. Nie opisuj typu osoby, której szukasz. Nie mnóż niepotrzebnie zadań i umiejętności bo to wcale nie wygląda „poważniej”.
KROK 2	Zwięzła lista oczekiwań	Opisz tylko te wymagania, które faktycznie są potrzebne i robią różnice dla efektywnej pracy. Długa lista wymagań „wyłączy” z kręgu osoby, które mają wobec siebie wysokie wymagania i przekonanie o spełnieniu wszystkich wymogów.
KROK 3	Skoncentruj się na praktycznych umiejętnościach i postawie, zamiast na doświadczeniu i dyplomach	Doświadczenie i formalne kwalifikacje nie są wyznacznikiem efektywności i dopasowania kandydata / kandydatki. Zamiast bazować na dyplomach i dotychczasowym doświadczeniu, doceń umiejętności, potencjał i nastawienie (np. otwartość na zmiany, na naukę).
KROK 4	Unikaj żargonu	Dbaj o bycie zrozumiałym i poszerzaj grono swoich adresatów używając jasnych i zrozumiałych określeń.
KROK 5	Promuj różnorodność	Wychodź poza stereotypy, otwieraj się na różnorodność, inność. Unikaj podejścia „zawsze tak było ...”.

Inkluzywny, czyli włączający język / komunikacja

Warto uważnie dobierać figury komunikacyjne, aby włączać do naszego kręgu, a nie wyłączać tudzież dyskryminować. Nie będąc uważnym można wpaść w kłopoty pt. dyskryminacja.

Przykładowe i z życia wzięte określenia dyskryminujące lub wyłączające:

Na witrynie sklepowej ogłoszenie, w którym właściciel sklepu „poszukuje kandydatek na ekspedientkę w wieku do 35 lat”
Ogłoszenie na drzwiach restauracji, do której poszukują „młodych, dynamicznych i pełnosprawnych pań w wieku do 26 lat do obsługi na ogródku restauracyjnym”
Ogłoszenie na stanowisko techniczne ze zdjęciem mężczyzny i opisem „do młodego i energicznego zespołu poszukujemy kandydatów ...”

Dlatego budując wiadomość na rynek pracy uważnie dobieraj język tak, aby włączał i poszerzał krąg osób. Język włączający to:

Język daleki od uprzedzeń, aluzji i stereotypów (płciowych, rasowych, społecznych, światopoglądowych, religijnych, etc.)
Język nieoceniający i propagujący pozytywne nastawienie do różnorodności
Zamiast Dyrektor ds. Finansowych, daj szansę Dyrektorowi i Dyrektorce
Zamiast kandydat będzie odpowiadać za, napisz „osoba będzie odpowiadać za ..”.

Inkluzywny, czyli włączający proces rekrutacyjny

W tradycyjnym procesie rekrutacyjnym organizujemy rozmowy kandydat / kandydatka i jedna lub dwie osoby z organizacji (zazwyczaj osoba z rekrutacji i potencjalny przełożony). Tymczasem chcąc zaprezentować różnorodność organizacji, pokażmy kandydatom więcej niż dwie osoby, czyli przedstawicieli różnych działów i najlepiej różniących się wiekiem, płcią, doświadczeniem, poziomem wykształcenia. Wszystko po to, aby pozwolić się utożsamić z różnymi osobami.

Ważną kwestią jest również budowanie świadomości wewnątrz organizacji o włączającym języku i środowisku. Ważna jest świadomość własnych uprzedzeń i inwestowanie w szkolenia dla rekruterów i osób zarządzających pracownikami.

Nie do przecenienia jest solidny warsztat pracy osoby rekrutującej, czyli ustrukturyzowana rozmowa rekrutacyjna, wykorzystująca zdefiniowane pytania i kryteria oceny odpowiedzi. Takie podejście zwiększa obiektywizm i inkluzywność.

Jak to zrobić?

Zdefiniuj zespół rekruterski włączając różnorodnych reprezentantów twojej organizacji
Zaplanuj proces rekrutacyjny, czyli ustal standard i etapy procesu rekrutacyjnego i poszczególnych rozmów
Przeczytaj dokładnie cv
- Warto rozważyć zanonimizowane cv, gdyż zmniejsza to wpływ nieświadomych nastawień
Zdefiniuj listę pytań otwartych odnoszących się do umiejętności, kompetencji i postaw
Podczas rozmowy dopytuj o konkretne przykłady z życia zawodowego kandydata, unikaj operowania w przyszłości „jak byś się zachował, co byś zrobiła w sytuacji”
Zaplanuj sprawdzenie umiejętności kandydata, np. rozważ skorzystanie z testów umiejętności, które są realnie niezbędne dla powodzenia w danej roli lub zorganizuj test techniczny lub zaplanuj próbkę potencjalnej pracy lub realizacji przykładowego zadania
Wraz z innymi osobami zaangażowanymi w proces rekrutacji, zdefiniuj kryteria oceny kandydatów / kandydatki
Wspólnie przygotujcie scenariusz rozmowy, czyli te same pytania w tej samej kolejności
Nie zapomnij o tej samej scenerii rozmowy rekrutacyjnej i i etapach procesu rekrutacyjnego

Powyższa lista referencyjna to tylko przykład. Bądź otwarty na różne pomysły i dostosuj je do własnej organizacji oraz swojej kultury i swojego środowiska pracy.

Inkluzywne, czyli włączające środowisko pracy

Inkluzywna, czyli włączająca, czyli niedyskryminująca rekrutacja to proces, który nie kończy się wraz z zatrudnieniem. Dużo ważniejsze jest spójne codzienne środowisko różnorodności. Włączający sposób pracy, przywództwo, wartości powinny być w DNA organizacji, na każdym szczeblu i przy każdym doświadczeniu i interakcji.

Warto zachęcać pracowników do łączenia się w grupy i propagowania różnorodnego podejścia, pomysłów, doświadczeń, dzielenia się tą różnorodnością, która wzbogaca.

Powiedzenie podróże kształcą w dobie zdalnego świata zyskało inne rozumienie. To już nie tylko fizyczne przemieszczanie się, ale zdalne łączenie się w grupy i sieci dla propagowania różnorodności, dla poznawania innych perspektyw. Prostym przykładem z życia wziętym są cykliczne posiłki z potrawami regionalnymi podczas których poznajemy inne kultury i smaki lub kąciki kawowe dla wymiany pomysłów, jak poradzić sobie np. z menopauzą, uczuleniami, czy buntem dwulatka.

Informację przygotowała

Jana Jaworska, praktyk HR, coach ICC, trener biznesu