W najbliższym czasie czeka nas sporo ważnych zmian w Kodeksie pracy

Rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw trafił do Sejmu na początku czerwca 2022 r. i wciąż jest w trakcie ścieżki legislacyjnej. Jego celem jest m.in. wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw (tzw. dyrektywa rodzicielska / work-life balance oraz dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej). Polska powinna to zrobić najpóźniej do 2 sierpnia 2022 r.

Już teraz warto być świadomym procedowanych zmian i powoli przygotowywać się do nich. Okiem praktyka prezentujemy najważniejsze aspekty, na które warto zwrócić uwagę.

Głównie zmiany i wymogi dla państw członkowskich wprowadzone przez dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy:

1) Rozszerzenie informacji o zasadniczych aspektach stosunku pracy (informacja o warunkach zatrudnienia):

- informację należy przekazać najlepiej w dniu rozpoczęcia pracy, najpóźniej siódmego dnia kalendarzowego następującego po rozpoczęciu pracy; niektóre informacje mogą być przekazane nawet miesiąc po rozpoczęciu pracy, ale zaleca się informować jednocześnie o wszystkim;

- państwa członkowskie mogą zaprojektować odgórny wzór takiej informacji dla pracodawców i pracowników;

- jeśli jakiekolwiek warunki ulegną zmianie trzeba ponownie wydać informację w formie dokumentowej pracownikowi i wskazać zmiany;

- jeśli pracodawca chciałby delegować pracownika do innego kraju UE lub poza UE to trzeba w informacji zawrzeć dodatkowe elementy jak państwo, walutę, informację o tym czy zapewniony jest powrót pracownika, ewentualne świadczenia pieniężne/rzeczowe związane z pracą.

2) W zakresie umowy o pracę na okres próbny pracodawca będzie zobligowany dostosować się do poniższych założeń:

- pracodawca będzie zobligowany zapewnić, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, a także do rodzaju pracy;

- ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy niż ten wykonywany na podstawie poprzednio zawartej umowy o pracę na czas próbny;

- wprowadzone zostaną regulacje umożliwiające uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy w przypadku, gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.

Regulacje polskiego kodeksu pracy w zakresie okresu próbnego na obecnym etapie można uznać ze spełniające wymogi tej dyrektywy, ale nie jest pewne, czy w tym zakresie nie nastąpią zmiany (w projekcie Rady Ministrów zmiany są przewidziane).

3) Wprowadzenie możliwości równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy poza harmonogramem pracy, pracodawca nie może z tego powodu gorzej traktować pracownika. Pracodawca nie może zabronić pracownikowi takiego zatrudnienia – może pojawić się ryzyko interpretacji tych przepisów w taki sposób, że nie będzie można wprowadzić w umowie o pracę zakazu konkurencji. Państwa członkowskie mogą ograniczyć tę regulację.

4) Jeśli schemat pracy pracownika jest nieprzewidywalny, pracodawca musi z nim wcześniej ustalić przynajmniej godziny i dni pracy oraz poinformować o przydziale pracy w „rozsądnym” terminie. Jeśli nie będą spełnione te dwa minimalne wymogi pracodawca nie może wymagać od pracownika wykonywania pracy.

5) Pracownik, który pracował co najmniej 6 miesięcy będzie mógł złożyć wniosek o przeniesienie do innej formy zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna. Wniosek ten powinien być rozpatrzony w ciągu 1 miesiąca i uzasadniony w przypadku odmowy.

6) Wprowadzenie wymogu uzasadniania wypowiedzenia wobec każdego pracownika, niezależnie od tego czy będzie on zatrudniony na czas określony, czy nieokreślony.

7) Obowiązkowe szkolenie dla celów wykonywania pracy, do której pracownik został zatrudniony, szkolenie: nieodpłatne, liczy się jako czas pracy i w miarę możliwości odbywa się w godzinach pracy.

8) Możliwość prowadzenia umów o pracę na żądanie lub podobnych. Pracodawca ma w nich możliwość swobodnego wezwania pracownika do wykonania pracy w razie potrzeby, są one szczególnie nieprzewidywalne dla pracownika. Państwa członkowskie zezwalające na takie umowy powinny zapewnić wprowadzenie skutecznych środków zapobiegających ich nadużywaniu. Środki takie mogłyby przyjąć formę ograniczeń dotyczących stosowania i czasu trwania takich umów, wzruszalnego domniemania istnienia umowy o pracę lub stosunku pracy z gwarantowaną liczbą płatnych godzin pracy opartego na godzinach przepracowanych w poprzednim okresie rozliczeniowym lub innych równoważnych środków zapewniających skuteczne zapobieganie nadużyciom. W Polsce co do zasady takie umowy nie są stosowane.

9) Zezwolenie partnerom społecznym na utrzymywanie w mocy, negocjowanie, zawieranie i egzekwowanie umów zbiorowych.

Dyrektywa work-life balance wprowadza nowe instytucje i ich zasady:

1) "urlop ojcowski" oznacza urlop z okazji narodzin dziecka dla ojca w wymiarze dziesięciu dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika. Nie jest uzależnione od wcześniejszego okresu ani stażu pracy. Przyznawany niezależnie od stanu cywilnego czy rodzinnego pracownika.

- wynagrodzenie lub świadczenie musi gwarantować dochód co najmniej odpowiadający dochodom, które dany pracownik otrzymałby w przypadku przerwy w działalności zawodowej z przyczyn związanych ze swoim stanem zdrowia, z zastrzeżeniem jakichkolwiek ograniczeń określonych w prawie krajowym.

- Państwa członkowskie mogą uzależnić prawo do wynagrodzenia lub świadczenia od okresu wcześniejszego zatrudnienia, przy czym nie może on przekroczyć sześciu miesięcy bezpośrednio przed przewidywaną datą narodzin dziecka.

Obecnie uregulowany w kodeksie pracy urlop ojcowski wydaje się być bardziej korzystny niż ten zaproponowany w dyrektywie, więc istnieje szansa, że nic się w tym zakresie nie zmieni.

2) "urlop rodzicielski" oznacza urlop dla rodziców z powodu narodzin lub przysposobienia dziecka w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem; w wymiarze czterech miesięcy do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, maksymalnie ośmiu lat, który zostanie określany przez poszczególne państwa członkowskie lub w układach zbiorowych. Wiek ten jest określany mając na uwadze zapewnienie, aby każde z rodziców mogło wykonywać swoje prawo do urlopu rodzicielskiego skutecznie i na równych zasadach.

- Dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegały przeniesieniu. Można uzależnić ten urlop od czasu pracy, ale maksymalnie chodzi o 1 rok zatrudnienia. W przypadku kilku umów u jednego pracodawcy okres zatrudnienia sumuje się.

- Państwa członkowskie mogą wprowadzić możliwość odroczenia korzystania z takiego urlopu ze względu na poważne zakłócenie właściwego funkcjonowania pracodawcy. Urlopy takie można odbywać na elastycznych zasadach.

- Jeśli wniosek obejmuje urlop w pełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca musi zaproponować korzystanie z urlopu w elastyczny sposób zanim go odroczy z jakiegokolwiek powodu.

- Wynagrodzenie ma ułatwiać korzystanie z tego urlopu przez rodziców.

3) "urlop opiekuńczy" oznacza urlop dla pracowników, umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

- 5 dni roboczych w roku

- Powody medyczne ustala państwo członkowskie

- Skorzystanie z urlopu może być zależne od odpowiedniego uzasadnienia wniosku à państwa członkowskiego powinny określić swoje wymogi w tym zakresie

- Państwa członkowskie mogą przyznawać urlop opiekuńczy w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia, bądź na konkretny przypadek.

Różni się to od regulacji zwanej potocznie „opiekuńczym” przewidzianej obecnie w kodeksie pracy przez to że przewiduje szerszy katalog osób, nad którymi pracownik w trakcie takiego urlopu może się opiekować.

4) prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek.

5) "elastyczna organizacja pracy" oznacza możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy.

a. Dotyczy rodziców i opiekunów dzieci w wieku do co najmniej 8 lat,

b. Okres takiego czasu pracy może być ograniczony „rozsądnie”,

c. Ograniczenie: pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu. Pracownik ma również prawo do wystąpienia z wnioskiem o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed końcem uzgodnionego okresu, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności. Pracodawca rozpatruje wnioski o wcześniejszy powrót do poprzedniej organizacji pracy i odpowiada na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika,

d. Państwa członkowskie mogą uzależnić przyznanie prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć sześciu miesięcy,

6) Po zakończeniu urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego

a. Pracownicy zachowują swoje prawa nabyte w trakcie urlopu.

b. Pracownicy mogą powrócić na swoje stanowisko lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej korzystnych i do korzystania z wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byliby uprawnieni, gdyby nie skorzystali z urlopu.

c. Umowa pozostaje w mocy przez cały okres urlopu, ale kwestię składek na zabezpieczenie społeczne (ubezpieczenia chorobowe, wypadkowe itd.) określa państwo członkowskie.

7) Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop przewidziany w art. 4, 5 lub 6 lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, o którym mowa w art. 9, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia. W przypadku zwolnienia pracownika, który wystąpił w wnioskiem o urlop przewidziany w art. 4, 5 lub 6 lub skorzystał z takiego urlopu, pracodawca przedstawia uzasadnienie zwolnienia na piśmie. W sporach sądowych z tego tytułu ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

• Informację przygotowała

Jana Jaworska, praktyk HR, coach ICC, trener biznesu